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懸賞分：15 -
提問時間 2016-07-13 10:06
來源/中化集團公眾號
作者/寧高寧
以終為始、要事第一、積極主動、雙贏思維、知彼解己、統合綜效、不斷更新是高效能人士的七個習慣。以終為始不是第一個習慣，但它卻是七個習慣里面非常核心的一點。
為什么說這個?我認為一些最基本的東西，我們在講了很長時間以后都忘了。我們之所以講系統性、過程性、把握全局，就是要清楚在做任何一件事情的時候都應該知道終點在哪里。所謂終點就是夢想，就是未來一個階段的預期。
真正的企業家是一個有創造性的人
作為一個企業家，什么最重要?
我認為，企業家最重要的素質是看你能不能創立一個事情。比如你能不能把一件不太好的事情做好； 你能不能擴展延伸一件事情你能不能在一個很好的基礎上繼續優化一件事情。沒有改變、沒有創造，就不算是一個真正的企業家。我覺得，中國企業到目前為止不是特別受人尊重的原因之一，可能在于中國沒有出現特別具有創造性的大企業。像蘋果公司, 在幾年之間改變了一個行業或者提升了一個行業，一下就變成了一個偉大的公司，影響了每個人的生活。我記得在外國一個飛機場看過一個廣告一一Again We Change The World。 這個廣告做得很傲慢，但是中國企業就缺乏這種氣勢。
大家把信仰、自我激勵、專業能力、堅韌、整合資源、有目標、有前瞻性、激情、敢擔當、精力充沛等列為經理人應該具備的關鍵素質能力。有信仰、自我激勵這兩個詞挺好，就是哭著喊著要進步。聯想為什么很早就看中楊元慶？柳傳志說在很多年前，全公司一年只有一個小組出國名額，誰排上都會感到特別高興。那時候楊元慶是電腦公司一個區域的銷售副經理，輪到他時，他寫了一個申請說因為忙不能去，還列出了這個月要干的事情。柳傳志說這個人很有意思，他知道要事第一。
精力充沛也很重要，管理公司是個體力活，是物質和精神連接的地方。有的人之所以不敢擔當，或者說沒有韌性，是身體不允許。身體本身的機能構成和做決策確實是有聯系的。創新、創造也應該涵蓋在經理人的素質和能力標準里。真正的企業家一定是一個有創造的人。創造包括了前瞻、有目標、敢擔當、帶團隊，整合資源，以及最重要的以終為始。企業家是改變世界的人，他一定會對現實不滿，因為他心目中的理想高過現實，他一定會去改變現狀。想改變就得創造理念，就要組織資源，要帶領團隊走過一個堅韌、波折的旅程。沒有這個過程不算是企業家。
一把手掌握了一定的資產，就有了一個很好的平臺和種子，能不能往前走，走多遠，就看你自己了。當然會有很多外部環境的影響，也可以找一堆借口出來，但當你找第一個借口的時候，你已經失去了做企業家的資格。
企業家要具備系統的管理方法
我認為企業家要能夠形成一種系統的管理方法，突然換了一個崗位，或者調到一個新公司，他會有一套方法和基本的邏輯框架來面對新的問題和新的業務。
管理一家企業，需要有全面、系統和整體的素質。每個人都能在某個角度和局部上做得很好，都可能會因為在某個問題上做得不錯而被提拔、被重用。當我們看重了一個人的某一點時，其實很難判斷這個人在其他方面到底怎么樣。很可能直到他擔任了其他職務，才發現原來他的優點很強，但是某個缺點也很大，這就會使我們處在很難的境地。國有企業對經理人素質的認識，本來就存在很多矛盾，什么都比較友好一點，什么都能對付過去，什么都“差一點” 。
企業本身沒有對錯，對錯在于在企業里是否團隊中每個人的能力得到了真正的發揮，是否我們的客戶得到了價值，是否我們對社會做了我們能起到的作用。最終怎么評價？我覺得是個時間問題。
企業經理人應該變成真正的創業者，變成改變事情的人、拿出方案的人、執行的人、落實的人、能達到目標的人。不僅僅是在課堂里學習過的人，應該是在實踐中經過歷練、經過困難有創造的人。人活著做事是第二位的，重要的是你本身能不能有一個能力和自由的個性的施展。從這個意義來說，如果一個人積極主動，自己能夠創造價值，也就經歷了一個能力和個性自由生長的過程。
當然，在這個基礎之上還需要很專業。比如拿一個產品來說，這個產品怎么導入，怎么進入市場，賣多少量才能打平，這些本身應該有很多專業性在里面。
專業性的問題，往往和戰略連在一起。別人能干好，你把企業搞黃了，一定是因為專業性不夠。反過來講，很多時候也是在不斷地修正戰略，不斷地調整戰術。我在華潤時說過戰術可以軟禁戰略。當時中國剛剛開始進口石油，華潤在青島一個小港口有二三十個罐，一年二三十萬噸的儲藏量。后來中石化去了，直接把油管引入到新煉油廠，華潤的油罐沒用了。華潤油罐倉庫經理很快開發了在青島市周圍的小煉油廠和小客戶，拿油車給人家送，生意逐漸又紅火起來了。這就是典型的用戰術挽救了戰略。
還比如我在中糧時的我買網，雖然虧損，但是開啟了一個新生意。從我買網團隊來說，開啟這個生意需要有很大的勇氣和很多的智慧。這個征程一開始就在不斷地轉變，沒有一個征程是從開始就設計好的。這個過程需要經理人具備所有的素質。每個經理人應該不是簡單地把問題局部化，而是形成一個系統，而這個系統就是對一個行業、專業的認識。
企業家在創造一個業務的過程中，會面對資源短缺和限制，以及能力、心智、毅力、信仰的種種考驗。如果我們每個團隊的成員沒經過這種考驗，一定不會在競爭環境中成功。
國有企業改革與發展要求我們有企業家精神，中化現在和未來的發展、業務、定位更要求我們有企業家精神。
寧高寧（1958年11月9日—），山東濱州人，畢業于山東大學，美國匹茲堡大學。1987年加入華潤（集團）有限公司，2004年12月起任中國糧油食品（集團）公司董事長。2011年6月接替牛根生職務，掌管蒙牛。2012年3月，不再擔任中國糧油董事會主席，但繼續擔任公司非執行董事。
2016年1月任中化集團董事長。
延伸閱讀
2016-05-25 作者/ 寧高寧 制造界
來源/領教工坊（ID：CiecChina)I
作者/ 寧高寧
導讀：寧高寧自稱是職業經理人，為國有企業“放牛”，本文濃縮了他帶隊伍方面的“放牛”真經。文中列出的九個頓悟，每條均針對管理者通常的誤見、迷思和心魔，比如：看不上自己的下屬，是幾乎所有管理者都曾有過（或正在有）的經歷。這些問題的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信號。在條分縷析地逐條點破之后，文章也再次提醒大家知易行難，說一套做一套最是需要警覺和克服的。（杰睿）
很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。
其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發現最后需要提升的只是自己！
1 當下的環境是最合適的環境
企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。
要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：如果員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？你的能力與價值又如何去體現呢？現有的環境，正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。
2 眼中的員工狀態，其實就是自己的表象
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！
3 特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。
如果員工經常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差，可能是因沒有相應的管理制度；員工經常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。
4 把員工看成什么，他就是什么
有些管理者習慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。
對優秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標簽都是管理者心里所預判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環境，就判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。
5 員工的徹底認同，只有靠感化
不要認為企業有了規章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？
員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。
6 所有面臨的問題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什么不發生在其他人身上呢。
如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。
7 好“果”必定是早前種下的善“因”
俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發生必有因果，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會遇到很多麻煩事？為什么員工難于管理？管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。
有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平……因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
8 心存僥幸的事件肯定會暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領導崗位，一般員工發現不了。
人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧？”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想， 你都不正自己怎么可能會讓下屬心服口服？心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。
9 知易行難，所以更要重視“行”
當前網絡、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢？大多還是該怎么還是怎么，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！
春節晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。
來源/中化集團公眾號 制造界
作者/寧高寧
