這幾年環保產業火爆發展，環保人才尤其是中高級人才供不應求，市場人才供需矛盾越來越凸顯。找到合適的人是環保企業的重中之重，因此，超級團隊邀請了在環保行業擁有十年以上獵頭經驗的高級顧問戴文靜女士深聊環保企業招人那些事。

這幾年環保產業火爆發展，環保人才尤其是中高級人才供不應求，市場人才供需矛盾越來越凸顯。

一方面是環保產業迅速開跑，一大批專業化治理企業處于運營與發展的關鍵節點，對于專業人才渴求度大增。

另一方面是經濟結構轉型升級，環保產業的發展模式同樣進入升級階段，由常規技術向高端技術演化，導致人才需求增加。

找到合適的人是環保企業的重中之重，因此，超級團隊邀請了在環保行業擁有十年以上獵頭經驗的高級顧問戴文靜女士深聊環保企業招人那些事。

一、環保人才市場之現狀

問：如何看待環保人才市場？

答：人才市場兩極分化、企業與人才之間的“錯配”現象成為普遍存在。關于人才市場兩極分化現象：中段人才不夠給力。

高端人才和稀缺人才一直都是獵頭尋訪的目標對象，可自2018年起，這兩類人才在環保人才市場的兩極分化現象日趨明顯：此前擁有成熟經驗、專業技能的人才，有的成長為資深大咖，有的晉升為企業高管，有的則開始創業；教育背景優秀且初入職場的年輕人，需要時間成長和歷練，一時半會還不能堪以重任；而在這兩者之間的中段人才，受行業與經濟的影響，有相當一部分人的工作背景是更換公司頻繁、技術不夠扎實、業績不夠顯著，且身價不低，難以成為企業和獵頭中的可用之才。

關于企業與人才之間的“錯配”現象：盲目的高薪擾亂了人才市場。

目前的環保產業中有大量的不足百人規模的中小型企業，前面講的資深大咖級別的人才相對中小型企業的招聘成本較高，但為了解決“缺人”問題，很大中小型企業愿意以開出高于人才市場平均價格的薪酬方式，挖掘行業知名大中型企業里的初級和中級人才來作為自己公司的核心人才來使用；而一些經驗欠缺的年輕人受薪資的吸引，放棄現有的成熟平臺，帶著美好期望入職處在發展中的中小企業。隨著時間的推移，雙方之間存在的問題很快就顯露出來：

企業無法為適應和認可成熟企業制度與管理方式的新員工提供完整的制度、完善的架構、豐富的資源等平臺，而還抱期望與理想的新員工也無法短期內提升能力為企業創造更多的價值與業績。無法達成“適配”與“和解”的情況下，最終會導致雙方分道揚鑣的場面。然后，新一輪的招聘與求職重新上演，只不過，企業發現招聘同樣薪資崗位的人才更難找了，而求職者通過換工作達成漲薪的目的后的合適平臺越來越難找了。

問：有人認為環保行業苦，不推薦年輕人入行，您怎么看？

答：這個觀點并不完全認同。“活多錢少靠情懷”的現狀，部分認同。

環保行業屬于社會公用事業，其發展直接受國家政策導向的影響，難以帶來高利潤的營收，有很大一部分環保人處在低收入的狀態。但是，那些擁有核心技術、資源及工作能力的優秀人才，身價也是不菲的；

環保工作中無論是水處理、固廢治理還是氣體治理，所處環境差、工作累不說，還會受經濟大環境的影響導致工程建設與運營項目回款慢、回款難等問題。這些情況都是真實存在的，只是，其他行業就沒有這樣類似的問題產生嗎？

沒有哪份工作是不辛苦的，單純去評價環保行業的工作辛苦是非常不客觀的，環保行業有其他行業難以比擬的優勢：只要人類社會存在，環保行業就是可持續發展的行業。

有人的地方，就有環境污染。無論衣食住行，產生的廢水、廢氣、廢物都需要進行處理。只要人類社會存在，不用擔心環保行業會消失。

環保行業是在技術創新、設備更新領域有潛力的行業。

從古至今，隨著科技的進步與社會的發展，環保行業的治理方式也在更新換代、逐步升級。也許現有的環保技術與設備很難有較大突出的改進與更替，但不代表這個行業的技術與設備應用是停滯不前的，只是看這個行業的企業/個人是否愿意主動去革命了。

問：環保行業里哪個崗位是最難招的？

答：工程類的銷售人員。因為與產品設備類的銷售人員相比，工程類的銷售人員長成的周期時間較長。

產品設備類銷售人員的工作相對簡單，在半年之內就可以有明顯的工作成果與業績體現。招聘過程中很容易辨別出這類銷售人員的工作能力與價值。

而工程類銷售人員的工作相對復雜，從項目前期的信息跟蹤、投標、商談、簽約到項目中期的施工，再到后期的調試、交付，完成一個環保工程的項目落地花費的時間少則一年左右、多則兩三年甚至更久，而且一個工程項目的完成，少不了配合人員，因此在招聘過程中，判斷工程銷售人員的能力與價值，是有一定難度的。

問：環保行業最缺什么人？

答：擁有穩定工作背景的人才。工作的穩定性能反應出一個人的能力、三觀及品質。

環保行業屬于傳統行業，不能在一家企業穩定工作，就難以成長為企業的核心人才；頻繁跳槽也間接說明求職者對信息收集的收集和分析能力弱，對事物的判斷力不夠準確和客觀、做事沒有計劃、工作沒有規劃，甚至是對企業缺少忠誠度等問題。

只有工作背景穩定，才有機會進行精益求精的縱向發展成為專家，或者進行廣學多聞的橫向發展成為“多面手”，這都是企業非常需要的重要人才。

二、環保企業選人用人之難點

問：高端人才選企業看什么？

答：企業的靈魂支柱：老板。企業老板的格局、氣度、思想直接決定了企業的發展程度。

通常擁有“高學歷、高職位、高薪資”的“三高人才“，對工作的追求往往有明確的目標。企業老板對公司的戰略構想、管理模式及對員工的態度，是高端人才探究企業文化及公司發展道路遠近的主要依據之一。為此，這類人才甚至還會愿意詳細了解企業老板的成長背景、行業履歷等信息。

當企業老板與高端人才進行面對面溝通時，會發現這些人才其實也是在面試自己，并且嘗試尋找與企業的契合度。有的高端人才不僅會去觀察和分析企業老板，還會關注企業內部是否厲害的合伙人或高管，這一方面體現了企業的筑巢引鳳的能力，一方面也能映射出老板的管理風格是屬于集權型還是放權型。當然也可以去看企業是否有行業資深的技術人才或有實力的投資人，這些都能映射企業的發展前景。

問：高端人才不適配怎么辦？

答：及時止損。方法如下：

1、換崗

根據實際情況，重新衡量高端人才的能力與優勢劣勢，及時提供匹配的崗位讓其揚長避短、發揮優勢。

2、改變合作模式

高端人才由于某些原因不適配但與企業還可以進行合作的情況下，可以考慮把崗位性質由全職改為兼職，或者把身份由員工變為合伙人，甚至還可以發展成為合作伙伴也是可以的。

3、中止/終止合作

如果因為不適配也無法繼續合作的情況下，那就好聚好散。

提示：

個人不太建議小型環保企業一開始就全職聘用行業里有“大咖”級別的資深人士，除非企業老板與大咖相認多年且有一定的了解。

很多資深人士在企業提供的平臺下，能創造出了很多業績。但往往能開飛機的不一定能開得了拖拉機，當處在發展之中的小企業聘請這類人才后，所提供的平臺不一定能夠支撐他們的發展，導致個人能力發揮不到位甚至發揮不出來。這時企業會看到的是：人工成本已經花出去了，對待人才也很有誠意，為什么得不到想要的結果？但對資深人士而言，他們也有自己的委屈：明明已經平跳/降低薪資過來入職了，但企業提供的支持力度不夠需要做更多的事情，但領導好像還不是不太滿意。

這種在問題認識方面的差距問題若不能得到及時溝通與解決，時間久了，企業與資深人才之間的不滿與抱怨會愈演愈烈，最后只能是一拍兩散。

問：我想要的人不要我怎么辦？（企業看中了人選而人選不考慮怎么辦）

答：究其原因，要么選擇繼續跟蹤，要么另尋他人。

原因一：企業平臺小。

中小型規模的企業處在發展階段，于內架構、制度有待完善，于外知名度有待宣傳、業績有待提高，平臺無法與成熟的大企業相對，但因此而存在的潛在機會也是在大企業很難獲得的。

解決辦法：切實考慮對應崗位的未來平臺與公司近三年的目標與規劃，選擇對心儀的人選繼續進行跟蹤，并把對應崗位的發展目標與目前實施的工作結合起來讓其看到希望。

原因二：達不到預期的薪酬待遇

這種情況的發生，有可能是企業本身的薪酬制度在行業里不具備吸引力，也有可能是人選對自己的薪資定位高于行業市場的平均水平。

解決辦法：如果是前者情況，建議企業做下行業薪資調查，然后對心儀人選的期望薪酬做出有誠意的調整；如果是后者情況，建議企業馬上放棄，抓緊時間另尋他人。

原因三：現有平臺穩定。

此種情況大都是心儀的人選認可目前公司老板的理念、適應現有的公司制度及辦公條件與環境。

解決辦法：可以持續保持聯系。通常工作穩定的人選對公司的忠誠度較高，有機會可以選擇與其合作；若是有豐富資歷背景的人選，可以考慮聘為兼職顧問；若是有潛力的年輕人，建議讓其推薦同類人。

問：環保企業用人最顯著的問題是什么？

答：人才適配度低。這種情況的產生與環保企業的兩極分化現象有直接關系。

近幾年的環保行業市場，在世界經濟危機、國家政策導向及突如來的疫情“大浪淘沙”下，只有極少數企業還處在“大者恒大”“強者恒強”的狀態，一部分大中型環保企業進入了并購整合階段，而諸多中小型企業也在這幾年占據了一定的環保市場，在價格、服務甚至人才方面都展開了競爭。

對成熟型的大中型環保企業來說，人才適配度低的現象相對較少。畢竟“平臺大”“待遇好”的條件可以吸引人才踏實工作，何況“鐵打的營盤流水的兵”，即使發現人才不適配，通過調崗調薪或者續招人就能解決此類問題；

對發展中的中小型環保企業來說，人才適配度低的情況是常見現象。

比如明明在其他企業發展還不錯的人才，入職自家企業后卻無法完成以結果為導向的業績；或者明明面試時通過各種考驗的人才，入職后發現同樣的崗位工作無法勝任……想解決這類問題，建議中小型企業在招“拿來就用”的成熟人才同時去培養適合企業發展的基層人員。

問：環保企業為什么留人難？

答：根本原因無外乎“平臺”與“薪資”問題。

關于平臺：對外，企業的業務縮減；對內，崗位的上升空間受限。

有些求職者的求職動機是：公司接不到業務，工作沒有活可干。還有些求職者的離職原因是：上級領導不離職，自己就沒有晉升空間；或者直屬領導就是老板，工作沒有上升空間。

無論以上哪種原因，都建議企業可以未雨綢繆，無論是通過拓展業務領域還是臨時調崗，都應該提前計劃和部署，做好規劃。

關于薪資：要考慮人、崗、薪的匹配度。

薪資結構與福利待遇，直接影響著員工對工作的投入度和自我價值感，進而導致工作結果。客觀有效的獎懲制度有利于員工的“優勝劣汰”。

當然，如果重要崗位骨干人才頻繁流動，映射的是企業的管理問題、企業文化以及老板的精力分配等問題。那么此時尋找替代人選是解決不了根本問題的，系統的管理變革才是剛需。

問：人才培養能解決缺人的問題嗎？

答：實踐證明可以解決，只是時間問題而已。

培養人才要注意幾個問題：

1、進行專業技能培養的同時，一定要注重職業道德的培養。

2、幫助人選在公司內部做好規劃。

前兩年，有個做銷售的朋友找我咨詢職業規劃問題：畢業第一家公司工作10年，第二家公司工作4年。他在講述工作經歷的一件小事至今讓我記憶猶新：

當年朋友所在公司的總經理是徐平徐博士（津膜科技前副總），那時候朋友還在做技術，后來轉到了商務。徐博士當年對他的工作要求他一直牢記于心：

選定一家公司工作后，如果公司不提出辭退要求，沒有特殊情況盡量不要提離職（要穩定工作）；

作為銷售人員，不能為了成單獲取利益而去欺騙客戶。

人員的穩定性關系到企業的生存與發展。從技能與素養兩方面同時去培：養人才，不僅可以培育出優秀的員工、提供更好的發展平臺，還能吸引更多的人才；而且讓優秀員工帶領新人，傳授技能的同時也傳承優秀的企業文化，可以得到事半功倍的效果。

雖然中小企業目前在人才培養方面遇到了很多困難，但這是一條需要走很久的路，也是一條正確的發展之路。

問：不同層次企業招聘的最大差異是什么？

答：崗位的真實需求與招聘效果。招聘崗位不都是必不可缺的，因此導致的招聘效果也有很大差異。

比如把企業按成熟型、發展型、創業型分類：

1、成熟型企業在設定招聘崗位時，因為組織架構完善，崗位空缺一目了然，所以對招聘人員的要求（性別、年齡、學歷、專業、經驗等）非常清晰，目標也很明確。

與這類企業合作，即使沒有JD，獵頭也能知道企業的用人風格，相對準確的推薦出匹配的人選。

2、發展型企業在設定招聘崗位時，一般具有靈活性，遇到優秀的人才，甚至會因人設崗。

與這類企業合作，只要整體工作背景與企業業務范圍一致，就可以放心大膽的推薦，往往會有驚喜。

3、創業型企業在設定招聘崗位時，對人才需求更多的是滿足當下要解決的問題。對崗位未來幾年內的規劃難有明確目標、具有不確定性。

與這類企業合作，往往短時間內很難找到背景合適且能穩定工作的人才。

此外，如果把企業按外企、國企、民企來分類，在人才招聘方面的差異還是比較明顯的：外企招聘：對人員無論是硬性條件還是軟性條件，把控相對都比較嚴格，因此對人才背景的要求也相對較高，外語水平有時候直接是進門基本條件。

國企招聘：特有的企業文化，讓有“黨員”身份或熟悉事業單位辦公氛圍的人更容易受到青睞。

民營招聘：成熟型的民企在招聘方式與要求方面與外企招聘接近；而發展中的企業、尤其小企業相對缺少招聘經驗，對招聘渠道也不太熟悉，有點“摸著石頭過河”的感覺，所以招聘工作進展困難。

三、如何提升招聘效率

問：怎么拓展招聘渠道？

答：網站+內推

我可以推薦并分析一些招聘渠道：

大眾化的人才招聘網站，像熱門的獵聘網、智聯招聘，還有前程無憂、中華英才網這幾家網站，前者聚集了中高端人才較多，后三家中高低端人才都有，也有一定的重復率。企業可根據自身需求來選擇。

環保行業還有一些小眾的人才網站，像之前有簡單了解過北極星網，他們在環保行業發展了很多年，有一定的人才資源積累，有時我也會向一些環保企業推薦這家網站。

BOSS直聘也是小眾的招聘渠道之一，企業老板與求職者可以直接溝通，但其初期的建立是基于互聯網、IT行業的招聘起步的，環保人才寥寥無幾。包括趕集網、五八同城等相關網站，這類渠道也可以找到一些環保行業的求職者，但相對前幾家專業網站來說，價值不多。

此外，在脈脈、抖音、快手、微信視頻號這類社交媒體平臺，也有企業或個人在此進行招聘、求職、業務推廣等信息，這也是一種渠道。

企業選擇招聘渠道，不一定選擇最貴的，只要適合企業就行。

問：在招聘過程中，如何讓簡歷效果最大化？

答：需求明確+搜索有方+精準分析。

首先是發布準確的招聘信息：讓求職者一看就懂

一些企業在對外發布招聘信息時，內容要求不夠清晰。像招聘銷售這類崗位，盡管職責內容都差不多，但實際的招聘要求有著本質區域：比如要求“有5年以上相關銷售經驗”，這樣的內容就比較模糊，是不是5年以上做工程銷售的背景可以應聘？還是5年以上做藥劑銷售的背景也可以應聘？這兩者之間的差距還是很大的，更何況相關的銷售內容種類太多了，所以在很多求職者眼中，這樣的條件自己是可以勝任的，于是HR就會收到很多不匹配的簡歷了。倘若修改成“有5年以上RO膜 的銷售經驗”，這樣的要求就非常清晰和明確的。類似的情況還有對技術崗位、項目崗位的招聘，最好把性別、學歷、專業、必要條件等內容的要求描述清楚，讓符合條件的求職者能順利投遞職位，也讓不符合要求的求職者繞道而行。

第二是靈活的搜索方法：條條大路通羅馬

舉例：在招聘“銷售經理”這個崗位時，如果只通過“銷售經理”這個關鍵詞來搜索，獲取的簡歷眾多、篩選無從下手，可以嘗試把關鍵詞換成“銷售經理、泵”，這樣獲取的簡歷就會精準很多；另外，關于“銷售經理”這個崗位 ，每家企業設置的頭銜會有區別，相關崗位可能是“市場經理”、“商務經理”，也可能是“客戶經理”、“區域經理”等，所以，在搜索簡歷時可以變換不同的相著關鍵詞，也能獲取更多相匹配的簡歷。

當然，有些崗位的篩選條件也不要太過于細化，否則會錯失很多相著簡歷。

對獵頭而言，這種靈活的搜索方式舉不勝舉。

第三是精準的簡歷分析：不會錯失或誤判簡歷

在明確和熟悉招聘的崗位內容與要求后，對簡歷進行客觀分析也相對能找到更匹配的人選。

像設計人員的簡歷，倘若整體頁面不夠精簡和清晰，細看內容后發現字體、顏色、大小等格式內容不統一，就可以分析出人選的做事風格大概偏于粗糙、不拘小節，拖泥帶水的類型，進而推理出這樣的性格在設計工作的實踐中是難有顯著的業績，再配合人選的工作經歷及現有薪資水平，就可以印證這些內容。

就算簡歷頁面整潔、內容表述清晰，但如果一個設計人員工作變動頻繁，無法在一家公司穩定工作四五年之久，那也可以推理出人選的經驗積累不夠扎實、工作能力有待考察。以上的內容，都可以通過電話溝通來輔助對簡歷的判斷。

問：怎么判斷一個求職者是否能到崗？

答：正常的求職動機+滿意薪酬待遇+良好的互動結果。

首先通過求職動機可以判斷出人選的意愿是否真實與強烈。

一般以“有好平臺就可以考慮”“是獵頭找的我”這些理由為求職動機，往往人選處在觀望、不是非要換工作的狀態；而以“提高薪資”“晉升遇到瓶頸”“與領導理念不合”“辦公地點太遠”為理由的求職動機，往往換工作的意愿會很大。若想了解動機的最佳方式，就是深挖求職者歷次的離職原因。

其次通過薪酬福利可以判斷出人選在意崗位的關鍵點。

俗話說“人往高處走”，同類崗位中，肯定是薪資越高、待遇越好的平臺更容易吸引求職者。如果人選比較在意薪酬的結構及其他福利等細節問題，說明薪酬福利是影響人選決定考慮機會的重要條件之一；如果人選對薪酬待遇只是大概了解并不較真具體信息，說明影響人選決定考慮機會的重點問題是工作內容或辦公環境等其他原因，可以通過深入溝通來了解。

最后通過與企業的互動頻率及狀態判斷出人選對崗位的滿意度

企業應在人選收到offer之后，建議及時跟蹤后續流程。可以通過人選的回復及配合度來判斷人選的最終決定。如果人選決定選擇機會，會愿意積極溝通；如果人選準備放棄機會，也可以通過言辭及行為找出端倪。

問：環保企業對人力資源的投入？

答：投入力度有待加強。

這與崗位性質和環保行業現狀有關系。

人力資源（HR）屬于通用類崗位之一，在接觸過的環保企業中，有很多企業把HR當做公司的“前勤”“后勤”來使用，忽略了HR崗位的重要性，其部門效能難以得到發揮，也會影響公司的發展。

通過與眾多環保企業HR的溝通與合作發現：外企與國內一些大中型企業在人力資源的投入相對還是比較充足的，這與企業發展實力和要求有關系；而發展中的小企業，大部分精力放在企業生存的問題上，對HR這塊的投資力度相對較少，選用非本專業及年輕無經驗的HR情況居多，甚至企業創業初期無法有HR部門存在的現象也是普遍的。

隨著企業的發展，HR部門對公司的發展作用會越來越顯著：對內，可以通過企業對人才需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于企業制定、實施、快速完成戰略目標和規劃，幫助企業降低成本；對外，HR的專業度直接代表了企業的形象，可以幫助企業吸引、篩選更多的優秀人才及優質的服務商。

相信企業對HR工作的投入會越來越大。

問：對環保新人，您會給出什么建議？

答：在“術業有專攻”的基礎上發展“技多不壓身”。